《复兴之路》第311章

现在不说班子问题了，因为决定权在集团，不在我们。就是你，”赵庆民看着陶唐，“你不过是建议权嘛。”
“这个权力你也有。”
“但你的算数，我不算数。”赵庆民喝了口白水，重新点上支烟，“现在我要说说中层。其实，某种意义上，红星的关键在中层，不在我们这十几个人。因为他们是执行层，就像老廖，自从来了这边，山高皇帝远，你管不住，我更不行。我看老马也够呛，全靠自觉。这个自觉，我们叫党性，党性是什么？我认为就是修养，就是个人品德。他遵纪守法，敬畏制度，一切按规矩办，钢管分厂就像那么回事，即使有问题也不是什么大问题。如果老廖像杨开河计力强一样胡来，这儿就是又一个机动部。你们或许不信，但我信。”
“赵书记，您的意思是我们缺乏监督体系？”
“我们不缺监督体系，缺的是真正的监督。纪委也罢，监督部也好，还有审计部，哪年不搞监督审计？没有去过机动部还是没有去过采购部？为什么发现不了问题？”
“这个不要说了。说了就冤枉老郭他们了。是上面不当回事嘛。”
“对呀，这就是问题所在。这一次陶总建议合并党群口的一些部门，是不是出于对他们人浮于事的考虑，我俩没有深入探讨和沟通，但我同意。党群口确实机构林立，人浮于事。一个工会就有七个部，什么女工、竞赛、生产，搞得花样齐全，究竟发挥了什么作用，天晓得。我看确实应当合并了。但合并机构并不能解决中层的根本问题，这就是我今天要说的。”
“完了？”陶唐问。
“完了。”
“我怎么觉得你没说完呢？嘿，老赵同志，我觉得你讲的蛮好啊，把话说完嘛。”
“已经说完了。”
“你这是只出题，不答题。只当裁判不下场。”陶唐笑道，“好吧，那我也说几句吧。首先我基本同意书记的看法，影响公司发展的主要因素不是市场，也不是技术，更不是装备，就是人。而且是公司的两级班子。书记把范围缩小到中层处级正职和公司班子，完全正确。换一个说法，这批人也就是百十个吧，只要抓好了这批人，红星其他的问题都会迎刃而解！”
第231章机构和人事四
马光明还是第一次如此小范围，如此深刻地参与对公司发展大计的讨论。刚才赵庆民讲的一番话他认为讲的很好，水平相当高，说到了要害。他早就发现，很多领导私下的谈话非常之精辟，但公开的、特别是会上的发言就味同嚼蜡了。这大概也是体制的悲哀。就像赵庆民，如果在会上，绝对不会说刚才那番话。
但红星的党政一把手就公司的人事问题做坦诚的交流而不避自己，当然令他高兴，这至少说明，陶唐把他当做可以信赖的伙伴了。所以，他竖起耳朵听陶唐的高见。
似乎是猜到了他的心思，陶唐说，“对于公司的发展，我其实没有什么高见。企业自有其发展的规律，前人总结的已经很到位了，不过是一个好班子，一支好队伍，一套好机制，一个好产品而已。刚才老马认为体制和机制最关键，其实没错。书记认为关键是两级班子，两级班子中中层的作用更重要，也对……”
赵庆民笑了，“这不是你说话的风格呀……”
“是真心的嘛。其实，很多事情本就是一而二，二而一的事情。没有好的班子，就不会有好的机制和体制，即使有，不过是写在纸面上而已。反过来，没有好的机制和体制，好的班子很快也变质了……但我还是倾向于从人入手，事业之成败，关键还是人。书记看重中层是有道理的，但我认为，如果班子不行，中层就不会好。书记认为班子的关键是一把手，有道理，但我不完全赞同，有句话肯定是正确的，没有完美的个人，但有完美的班子……”
“我说一句吧，”见陶唐停下来喝水，马光明道，“有些冒犯啊，你们二位正好相反啊，书记是会上讲的模棱两可，会下相当精辟。而陶总您确实会上干脆利落，小范围反而模棱两可了……”
“哈哈，”陶唐笑了几声，“是吗？我不觉得啊。我还没说完嘛。整顿人事应当是公司下一步的重点，书记讲的，和我不谋而合。但人事问题事关重大，不能来回翻烙饼，即使纠正了，后遗症肯定存在。就像老廖，当初因为工伤免职，班子是有不同意见的，我随后就发现这个同志是有很多优点的，完全具备中层行政一把手的基本素质，只能自己打自己的脸，承认错误总比强词夺理好嘛。好了，现在我说说我的观点吧……第一，要整顿班子。怎么整顿？就是要建立一套行之有效的考核体系。考核什么？政绩。每年签订的责任书上列明的那些指标条款就是政绩，但还不够，需要进一步完善。至少要加上对所分管单位中层的管理指导教育考核，一系列的东西……所谓为官一任造福一方，在企业，就是要保一方平安。如果下面出了问题，就要毫不留情地追究上面的责任。这个责任，也不能泛泛而谈，大而化之，必须明确，比如，基层完不成指标，分管领导就要承担责任。基层出了腐败，分管领导也要承担责任。这就要求公司领导沉下去，切实掌控基层并且为基层出谋划策。现在有些人总是坐在办公室发号施令，夸夸其谈，以后不行了，再不能那样了。”
马光明想，这点跟我是没有关系的。每天上班时间，至少有一半时间泡在车间，说的不是我。哦，恐怕老韩就在其中吧……
“考核与什么挂钩？主要就是绩效兑现，钱，拿钱说话。除非是涉及全局的重大失误，一般问题，就是拿钱说话。我不怕大家说我钻到钱眼里。进一步，如果你分管的单位连续两年完不成指标和分配的重点工作，就要考虑换岗了……我没权力撤你的职，但有权力让你坐冷板凳。”
赵庆民和马光明都没有吭气，静静地听陶唐讲。
“中层关键的问题有三个，第一是选人，第二是对现职人员的考核，第三是建立退出机制。最近我看了组织部给我的一份材料，我们这支中层队伍存在年龄老化的问题，50岁以上占33％，40~50岁的占48％，40岁以下的不到20％。值得一提的是，在40~50岁的中干中间，70％是45岁以上的。这个年龄结构显然不合理。老人家过去提老中青结合，我认为是绝对真理。干部队伍必须建立合理的梯队结构，不能出现断层。所以，必须加大对年轻干部的选拔任用了。但是，我们的中干队伍又有一个更大的问题，就是人太多了！现职的科级处级加起来852人！无论如何不能说精干。这么庞大的一支中层队伍，再大力提拔年轻人补充新鲜血液，问题就更大了……
“多在哪里？我认为一是机构臃肿，集团设什么部门，我们对应的也设什么部门，甚至和地方上对应，比如是武装部，不就是负责预备役和招兵吗？用得着单设一个部门吗？所以必须精简机构。其次是副职配的过多，有的分厂甚至配了四个副职，人浮于事必然带来争权夺利，效率低下。怎么办？就要建立退出机制。其实我们是有干部任职年限的规定的，遗憾的是没有严格执行。不止是干部管理，好多方面都是这样。我准备把退二线的制度再捡起来，副职是多少岁，正职是多少岁，到点就退。只有让老同志退下来，才能腾出岗位提拔年轻同志。”
“我插句话啊，”赵庆民打断了陶唐，“退出是对的。但你要注意，就你说的45岁以上的干部，恰恰是公司的主力。依照年龄退二线，对于公司是一个损失。”
“任何时候也做不到两全其美，只能两害相权取其轻。”陶唐继续说，“因年龄退出现役的好处是明摆着的……你说的那种情况，可以变通处理，如果珍惜某些中层的专业能力，我们可以建立返聘制度。把需要的人留下就是。
“现在我说说选人之难吧。跟彭勇聊了几次，也从其他渠道做了些了解，我们目前的，或者过去执行的选人制度核心就是一把手。基本是一把手说了算。比如你老马是管生产的，发现基层有个好苗子，怎么办呢？主要就是向一把手推荐，努力说服一把手采纳你的意见。是这样吧？当然，一把手可以从其他渠道发现人才，包括他的老婆子女。这些所谓的后备干部交给组织部后，按照一把手的意愿完成所谓的考察，就上会了。请你们回顾一下，有几个候选人是在考察中被刷下?